灵活用工,大显神通

来源
：《人力资本管理》2016年07月刊 专题

在目前全球经济形式趋协下，，，企业越来越需要灵活、、风险低的用工模式
，
，，灵活用工因此应运而生，，且占据全球人力资源服务市场主要份额
。。何为灵活用工？
？企业又要如何来进行实施呢？
？？

经济前景未卜，，，，新劳动法出台、、、创新跨界加速、、、
、人才缺口放大……，，企业需要既能严控风险与成本、、、又要支持业务快速成长。
。。。如何完成这个艰巨的任务呢？
？

在全球人力资源服务市场份额中，，灵活用工名列前茅。。。二战发展至今，，，
，灵活用工在发达国家十分成熟，，，在中国处于起步阶段，，，受宏观因素影响，，，，尤其随着《劳务派遣暂行规定》的实施，，
，企业对灵活用工日益青睐
。。。
。用赢元素国际董事长高勇先生的话来说，，，“中国的经济及政策环境为灵活用工市场带来了春风。。。。未来，，，，中国将成为全球最大的灵活用工市场
。。”

一、、、灵活用工的定义

灵活用工是指企业面临人员编制紧张
、
、旺季人才短缺
、、、项目用工短缺、、三期员工短期替补等难题时
，，
，由专业人力资源服务机构派驻员工的一种特殊用工形式，
，该服务机构承担全方位的法定雇主责任，，，包括招聘、、、
、薪酬发放、、培训等
，，，承担所有用人风险
。
。在用工人数、、
、、周期、
、、人才筛选方面都非常灵活。。。

灵活用工针对的岗位具备替代性、、、临时性、
、、、辅助性，，
，，具体分两大类岗位：通用类和专业类。。。通用类含办公室类和生产及服务类。。办公室类
：财务、、人事、、行政、、、、前台、、、、助理、、、秘书、、
、、采购、、客服等岗位。。生产及服务类：工厂线上岗位、
、
、交通物流岗位、、、、终端销售岗位外包
、、休闲娱乐服务岗位等。
。。专业类岗位含医药研发、、、IT研发工程师、、工程项目等岗位；

灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大，
，但二者有着本质区别。。。
。

灵活用工会为政府、、雇员、
、雇主带来更多价值
，，，如下图所示，，，其中关键的是降低企业人力资源成本，
，，，从而降低企业运营成本、、
、
、人力资源部门的固定成本、、时间成本、、、财务费用和管理费用。。另外，，，，也可帮助企业转移和降低用工风险，，，满足了劳动力对工作自由性的需求，，也是解决就业难的重要方式
。。。

赢元素国际副总裁李跃章先生认为
：在中国
，，，企业采用灵活用工模式主要有以下原因：
第一，
，人员编制的限制
。。。尤其是外企在员工人数方面有严格限制，，，甚至前台的招聘数量都需公司高层审批
。
。
第二，，项目制运营的需要。。当企业实施持续数月的项目时，，例如SAP项目、、财务项目
、、、工厂项目时，，，
，一般会通过灵活用工模式减少人员和运营成本。。
。否则，
，在项目之初，，，企业招聘一定数目的员工
，，
，，而当项目结束时进行裁员，，这对企业品牌造成极大的伤害。。
第三，，
，季节性用工的需要。。
。企业可通过灵活用工，，根据淡旺季的业务需求灵活调配劳动力。
。这一点对于以季节性订单为主要生产方式的企业至关重要，，，
，尤其在如今裁员非常困难的情形下，，这正是企业在招聘前必须考虑的重要因素。。。。
第四，，，，女性“三期”员工造成的岗位空缺。。。这种空缺是临时性的，，企业可以通过外部人才租赁，，，以解燃眉之急
。。例如，，，因“二胎”政策为企业带来更多“三期”的困惑，
，
，，尤其是女性员工集中的部门
，，
，如一家著名企业财务共享服务中心，
，，，“三期”员工占比10%。。。企业无法通过增加现有员工工作量来完成工作
，，，，而灵活用工则可满足这种临时性的岗位空缺
，，，，帮助企业大大减轻用工压力和成本。。
。
第五，，
，，政策因素带来的需要。
。。
。2016年3月，，，，《劳务派遣暂行规定》正式施行
，，，用人单位的被派遣劳动者不得超过其用工总量的10%，，
，
，企业用工风险增高，
，
，人力资源控制与优化要求增加
，，，企业人力资源相关成本上升，，日常处理大量员工入离职等事务的压力增大。。。企业通过灵活用工可以规避用工风险，
，，降低用工成本
。
。新规的出台意味着那些能够在合规背景下，，
，，解决企业弹性用工需求的服务，
，，，将更受青睐
，，，并将逐步取代“传统派遣”。。

赢元素国际副总裁李跃章先生介绍，，，行政、、、人事
、、财务等通用岗位外包的需求量较大，
，，是灵活用工的主体。。以下就是一个典型的通用类岗位案例
。。。

对于专业类岗位，，李跃章先生举了一个跨国医药公司研发中心人才配置案例。。一家全球领先的医药健康公司，，，
，将在华建立全球第四大研发中心，，短期内需迅速搭建研发团队。。。

挑战
1.研发项目周期长、、
、风险大、、、需求多变。。。考虑财务规划、
、利润率
、
、稳健发展等因素
，，，人员编制既要严格控制，，又要能支持业务快速发展
。。 
2.研发人员要具备内、
、、、外、、
、、妇、、、、儿跨科临床经验、
、博士研究生以上学历
、
、、
、英文流利。。 
3.需一年完成基础团队(10个部门、、、、5个城市)搭建
。。 
4.客户的相关人才库短缺
，，市场人才竞争激烈，
，，同行在华纷纷建立研发中心。。。 
5.客户研发中心只有一名人力资源管理者，，流程标准有待本土化，，管理多家人才供应商。。。。 
6.薪酬竞争力弱，，，薪酬结构简单。。。
。客户以处方药为主，
，雇主品牌弱。。。
。 
7.流失率高：雇员因合同身份担心职业发展。。
。。初期，，管理机制不完善，
，，员工关怀弱
。。
。
。

方案
1.医疗行业总监与客户海外业务单元、、
、、人力资源负责人基于业务策略及本地人才储备情况
，，确定以灵活用工方式配置全部人员。。。未来
，
，，逐步扩大全职员工比例。。 
2.提供人才市场报告、、、、利用赢元素人才库，，
，，开拓国内外专业论坛、
、院校
，，线上垂直渠道
。。。
3.建立后台弹性招聘团队（高峰期5名顾问，
，皆具备丰富的医疗健康行业经验）。。。。 
4.提供能力模型、
、
、、面试工具卡、、、
、测评；推动小组面试
；支持客户管理第三方供应商。。。。 
5.提供薪酬报告，，
，支持提升薪资竞争力，，
，
，支持雇主品牌传播
。
。 
6.人事管理团队支持员工人力资源日常及人事行政管理属地化，，含五险一金、、居住证等。。。
7.成立员工管理中心，，定期与员工沟通。。每年两次员工满意度调研，，
，，提出合理建议。。

成果
1.5年来
，，，成功招聘及管理500多名研发人员，，，该研发中心由全球第四跻身第三。。
。。
2.平均招聘周期降至22天
，，
，，招聘命中率提升至33%，，离职率低至12%，，，，年转正率15%。。。。

国有企业越来越多采用灵活用工，，李跃章先生认为，
，
，国企在转型的过程中，，需要减轻包袱，，，船小好调头，，，未来会成为中国灵活用工最大的客户群体。。。。以下是一家国企灵活用工的案例。。。
。

一家中国著名的装备制造业集团，，，在风电领域，，，该企业频频发力
，，，
，力图占据中高端风电领域。。。该企业在云南、、河北荒僻的地方开设了两个风力电厂，，
，，需要在当地配置上百位的技术人员
。。。为了提高用工的灵活性，，，该企业采用灵活用工。
。。

挑战
1.要求高：候选人需具备电工及登高特种工作证，，，大专以上学历，
，，行业经验超过两年。。
。。 
2.时间紧
：新建工厂从无到有，，，，全部员工入职只有2个月时间。。。
。 
3.吸引力弱
：于西北、、西南等戈壁工作，，，生活条件恶劣
，，，，岗位为短期项目制。。。 
4.管理难
：人员分散在全国30多个区域现场，，员工管理和社保覆盖等难度加强。。。。 

方案
1.提供人才市场及薪酬报告支持确定招聘方向
。。 
2.发挥赢元素人才库优势，，，整合线上渠道：专业性、、、、地方性网站
、
、、、移动端新媒体；线下渠道
：当地劳务市场、、
、、第三方合作机构、、职业院校等。。
3.成立专属项目团队
，，借助赢元素亚洲最大的寻访中心，
，
，，提高寻访效率...

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赢元素国际
赢元素国际是领先的以技术驱动的整体人力资源解决方案服务商，，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）
，，目前在中国、、印度、
、新加坡、、
、、马来西亚、
、、、美国、、英国、、、澳大利亚、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构
，，
，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、招聘流程外包、、灵活用工
、、人力资源咨询、
、培训与发展、
、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，同时提供一体化SaaS云产品、、、、垂直招聘平台、、、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，打造产业互联生态
，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。
。在过去一年中，，服务超过5,300家跨国集团、、国内上市公司、、快速成长性企业
、
、、国企
、、政府以及非盈利组织，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，灵活用工累计派出190,000余人次
，，，，聚合合作伙伴近3,500家。。。